powstała w pierwszej połowie XXw. Na gruncie Tayloryzmu
Ideologia (założenia): uważa się, że pracownik jest mało samodzielny, raczej niechętny do pracy dlatego trzeba mu pracę odpowiednio zorganizować, nadzorować, wyręczać w podejmowaniu decyzji oraz kontrolować jakość wykonania pracy. Do skutecznej pracy ważne jest motywowanie za pomocą płacy.
Realizacja: występują wąsko wyspecjalizowane stanowiska pracy, każdy kierownik ma obowiązek ustalić dla swoich stanowisk dokładny zakres czynności, poinstruować pracowników, czego się od nich oczekuje i zawrzeć stosowną umowę o pracę.
Szkolenie: nie ma charakteru strategicznego, lecz instruktażowy i dotyczy umiejętności wykonywania pracy na konkretnym stanowisku w danym czasie nie bierze się pod uwagę perspektywicznych potrzeb pracowników i firmy. Marginalne znaczenie ma strategia firmy i powiązanie tej strategii z celami polityki personalnej.
Wynagrodzenie: pracowników wynagradza się za pracę na danym stanowisku, nie różnicuje się wynagrodzeń zależnie od indywidualnego układu oraz uzyskiwanych efektów.
System wynagrodzeń jest określany w ramach układów zbiorowych prac. Nie jest on motywujący dla wyróżniających się pracowników, co wpływa na dość dużą fluktuację.
Rekrutacja: Nie dokonuje się doboru pracowników stosownie do potrzeb firmy, a jedynie prowadzi politykę rekrutacji mającą na celu uzupełnianie stanu zatrudnienia w miejsce zwalnianych pracowników. Metody i techniki doboru są przypadkowe i nie zawsze za ich pomocą można wyłonić najlepszego kandydata.

Organizacja funkcji personalnych:

• realizowane są w sposób wybiórczy w oderwaniu od celów i strategii firmy
• dotyczą głównie administrowania i ewidencji
• działalnością kadrową zajmuje się dział personalny
• w małym zakresie stosowane są metody, techniki, przygotowane techniki
• rola kierowników liniowych jest marginalna, większość kwestii jest uregulowana przepisami

Określenie wymagań wobec pracownika:

W kulturze organizacyjnej firmy ważne jest oddziaływanie na zachowanie odpowiedniej dyscypliny pracownika, sumienne wykonanie pracy, spolegliwość, podporządkowanie.

W kulturze organizacyjnej firmy ważne jest oddziaływanie na kształtowanie odpowiedniej dyscypliny, podporządkowanie, spolegliwość oraz sumienne wykonywanie pracy. Funkcje personalne realizowane są wybiórczo w oderwaniu od celów i strategii firmy. Głównie dotyczą administrowania i ewidencji. Działalnością kadrową zajmuje się niemal wyłącznie dział personalny. W małym zakresie stosowane są metody i techniki odpowiednio opracowane. Rola kierownika liniowego jest marginalna, bo większość kwestii jest uregulowana przepisami.

Podstawa to:

• Wzrost znaczenia międzynarodowej konkurencji.
• Wzrost kwalifikacji pracowników
• Szybki rozwój postępu technicznego i stosowanie go na szeroką skalę w firmach.
• Upowszechnianie się struktur organicznych, w których w miejsce pracownika nadzorcy wchodzi charyzmatyczny kierownik lider.

Ideologia:

• Potrzebny jest pracownik wszechstronnie wykształcony, samodzielny, zaangażowany, otwarty na zmiany i chętny do pracy zespołowej
• Nie tylko należy zwracać uwagę na realizację celów firmy, ważna jest wspólnota interesów, w której uwzględnia się również potrzeby pracowników.
• Występuje potrzeba stosowanie szerokiego systemu bodźców uwzględniających nie tylko specyfikę pracy, ale także zróżnicowane potrzeby i wartości dla pracowników.

Realizacja:

• Zatrudnia się pracowników wyselekcjonowanych za pomocą odpowiednich metod i technik (wyrafinowanych, których potencjał pracy jest w pełni przydatny do realizacji bieżących i perspektywicznych zadań firmy).
• Stwarza się warunki do zwiększania potencjału pracy i odpowiedniego ich wykorzystania.
• Kształtuje się kulturę org. Firmy sprzyjająca wysokiemu zaangażowaniu pracowników i odpowiedzialności za realizację celów firmy.
• Stwarza się warunki do nowatorstwa pracy zespołowej i rozwoju zawodowego pracowników.
• Pracownicy muszą być świadomi zachodzących zmian w firmie i adoptować się do nich
• Polityka personalna jest ściśle powiązana, wynika i wspomaga cele i strategię firmy
• Ważne jest zaangażowanie pracowników w pracy, samodzielność.
• Mniejsze znaczenie ma bezwzględne posłuszeństwo
  Stosunki przełożony- podwładny oparte są na współpracy i partnerstwie
• Duże znaczenie mają szkolenia, które mają na celu nabywanie umiejętności nie tylko do pracy bieżącej, ale i perspektywicznej
• W wynagradzaniu bieże się pod uwagę nie tylko stanowisko pracy, ale także wkład i efekty pracownika
• Wynagrodzenia są i mogą być zróżnicowane, nawet na tych samych stanowiskach pracy.

Podział kompetencji w zakresie zarządzania personelem :

• Strategiczne – posiada kierownictwo zakładu.
  • dotyczą one kształtowania wizerunku firmy zwłaszcza na rynku pracy
  • wyznaczanie celów polityki personalnej w ścisłym powiązaniu z misją, strategią i celami firmy
• Taktyczne – komórki kadrowe.
  • sztabowo-liniowe komórki o dość dużym uprawnieniu do podejmowania decyzji
  • poza czynnościami ewidencyjnymi (podstawowymi) i obsługą personalną pracowników, komórki personalne zajmują się opracowywaniem metod, procedur, narzędzi, technik i stosowaniu ich w działalności personalnej.
  • zajmują się doradzaniem, przygotowaniem danych oraz innym wspomaganiem kierowników liniowych w podejmowaniu przez nich decyzji personalnych
• Operacyjne – kierownicy liniowi
  • mają uprawnienia do przyjmowania, zwalniania, typowania na szkolenia, przydzielania pracownikom zadań, przyznawania podwyżek i innych form motywowania.

Ideologia:

• stworzenie, utrzymanie, rozwój wspólnoty pracowników. Zakłada się, że cele społeczne są mniej ważne w firmie jak cele ekonomiczne.
• Między tymi celami występuje sprzężenie zwrotne
• Należy stwarzać pracownikom warunki pracy w ciepłym, przyjaznym, niemal rodzinnym otoczeniu i stosować łatwą wielokierunkową komunikację

Sposób realizacji:

• Struktura organizacyjna oparta jest na pracy zespołowej, liderem zespołu jest osoba nie koniecznie posiadająca wysokie umiejętności techniczne, lecz umiejętności interpersonalne:
  • współdziałania
  • koordynacji
  • utrzymania ładu i porządku w grupie
  • solidarność
• występuje zbiorowa odpowiedzialność w zależności od szczebla kierowania, w zależności od firmy
• zwraca się uwagę we współzarządzaniu całej załogi, w tym celu organizuje się tzw. Ringi – są to codzienne zebrania, spotkania kierownictwa z pracownikami, na których przedstawiane są i dyskutowane wszystkie problemy związane z postawionym grupie zadaniami. Pracownik ma prawo i możliwość swobodnego wypowiadania się na temat pracy. W następstwie dyskusji i zgłaszanych propozycji podejmuje się wspólne decyzje

WADA – wydłużenie procesu podejmowania decyzji
ZALETA – większa trafność podejmowania decyzji